人材採用担当になったら一番初めにすること

少子高齢化が進む中で、労働人口の減少は年々深刻な問題として、各会社に大きく圧し掛かってきています。そういった状況の中で、各会社において求められる有益な人材も、年々変化しており、何事にも万能な人材だけでなく、専門分野に特化した人材も重用されるようになっています。会社の人材採用担当は、こういった労働市場の動向を敏感に察知しながら、会社に必要な有益な人材を確保しなければなりませんので、その責任は非常に重要ですが、言い替えれば、それだけやりがいのあるポジションだと言えます。こうした採用担当者の役割は、大まかに求人募集と実際の採用業務に分けることがありますが、それぞれに、任命されたら最初に行うことがあり、これらをしっかりと行うことで有益な人材確保が可能となるのです。

求人募集において初めに行うこと

人材採用担当者の業務の中で「募集」活動には、分析力と柔軟な発想が求められます。人材を確保する場合、どのような社員が必要なのか見極める必要がありますから、最初に社内の各部署における要員事情と不足している人材を具体的に調査し、まとめることが必要になります。これが分析力です。そのためには、社内を歩き回りできる限り多くの情報収集を行うことが大切です。必要な人材がまとまったら、求人募集を行いますが、ここで初めに行わなければならないのが、競合他社の募集内容の分析と、自社の募集内容の検討です。ここで必要なのが柔軟な発想です。競合他社と同じ条件では難しいからと、安易に賃金を上げるのではなく、柔軟な発想で自社でしか提供できない内容を提示することはもちろん、募集広告に掲載する表現一つでも大きな差が出るので、慣例にとらわれない発想が必要なのです。

採用事務において初めに行うこと

人材採用担当者において、最も大きな仕事が「採用」に係る業務です。その中でも、特に面接は有益な人材を確保するためにも重要なものです。面接については、会社によって異なりますが、実際に採用担当者が行う場合と、他の社員に要請する場合がありますが、最初に行わなければならないのが「面接要綱」を作成することです。面接要綱を作り込むことによって、誰が面接を担当しても一定の基準で人材を見極めることができます。そこで、重要なのがどういった項目を質問事項にするかということですが、ここで、活きてくるのが、社内で必要な人材をリサーチした結果なのです。一般的な質問事項に加え、リサーチ結果を加味した質問事項を加えることによって、より実情にマッチした有益な人材を確保することが可能となるのです。